Dei ‘match’ com um contrato de trabalho prazo determinado e não sei nada sobre ele. Eu estou em maus lençóis?

Lucas Gomes de Araújo

Advogado

Primeiramente, digo o seguinte: acalme-se. Nesta leitura, você aprenderá um pouco sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Eu garanto que as informações contidas neste artigo serão capazes de sanar algumas dúvidas que você talvez tenha em relação ao tema. De acordo com o artigo 443, “caput”, da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”.

Assim como o próprio nome explicita, essa modalidade de contrato de trabalho depende de prazo prefixado, da execução de serviços específicos ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. Dispõe o artigo 443, § 2º, da CLT: “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência”.  A seguir, analisarei as hipóteses anteriormente citadas.

A primeira se refere à substituição de empregado permanente, que está em fruição de férias ou licença previdenciária, mas também a contratações para atender a alta demanda temporária de alguns serviços – por exemplo, o aumento de consumidores durante o período natalino e, consequentemente, da necessidade de contratação de mais empregados nos comércios. A respeito da segunda hipótese, ressalta-se que a transitoriedade não se refere à atividade do trabalhador, mas às atividades da empresa, que possuem caráter temporário. Quer um exemplo prático para nunca mais se esquecer?

Lembre-se da produção de ovos de páscoa nos meses de março e abril. Segundo o artigo 445 da CLT, “o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos […]”. Existe uma ressalva legal, especificamente no artigo 451 da CLT, dispondo que “o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”.

Nesse contexto, cabe ressaltar que o artigo 452 da CLT exige um período de carência de 06 (seis) meses entre a sucessão de contratos por prazo determinado, sob pena de o contrato subsequente ser considerado por prazo indeterminado, salvo “se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Caríssimo(a) leitor(a), perdoe-me pelas várias remissões aos artigos da CLT. “É um mal necessário” para que você termine essa leitura com o máximo de informações que o(a) torne capaz de constatar se você ou um(a) amigo(a) necessita que seus direitos sejam postulados em juízo, por meio de advogado.

Prossigamos! O “empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato” (artigo 479 da CLT). CUIDADO! O empregado não poderá se desligar do contrato, “sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem” (artigo 480 da CLT). A terceira hipótese possui algumas particularidades. Concernente ao contrato de experiência, a lei faculta ao empregador a admissão do empregado por um período determinado, destinado à verificação das suas aptidões para a função, findo o qual, haverá ou não a continuidade das relações de emprego.

Exemplo

Contrataram você [por prazo determinado] para trabalhar durante 12 (doze) meses, recebendo um salário mínimo por mês. Contudo, o empregador resolve antecipar o prazo final do contrato para somente 06 (seis) meses. Afinal, pode isso? SIM. Haverá indenização? SIM. E por metade (artigo 479 da CLT) + multa de 40% (quarenta por cento) FGTS. O contrato de experiência deve ser anotado na CTPS (carteira de trabalho e previdência social) do empregado, devendo ser informado no campo de anotações gerais da carteira que o referido contrato é de experiência.

A empresa tem 05 (cinco) dias úteis para proceder à anotação da carteira de trabalho. Durante o período de experiência, o trabalhador possui os mesmos direitos de um funcionário regular da empresa – 13º salário e férias proporcionais, INSS, FGTS, comissões, horas extras, descanso semanal remunerado (DSR), adicional noturno, periculosidade, insalubridade, entre outros. Em relação à possibilidade de prorrogação, destaca-se que ele poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não exceda o prazo máximo de duração que é de 90 (noventa) dias – previsão do artigo 445, parágrafo único, da CLT.

Exemplificando: o empregador pode contratar alguém, mediante contrato de experiência, estabelecendo como prazo de duração o período de 60 (sessenta) dias. Caso entenda ser necessária a dilação do prazo, poderá prorrogá-lo por mais 30 (trinta) dias, no máximo. Entretanto, suponha que o empregador, em vez de prorrogar por mais 30 (trinta) dias, o faça por mais 40 (quarenta) dias. O que ocorrerá? Em regra, será considerado contrato por prazo indeterminado, submetendo-se aos regramentos da referida espécie.

Ao final do prazo de experiência, as partes devem decidir se continuarão com o contrato de trabalho, e caso o empregador opte por não contratar o empregado em definitivo, deverá comunicá-lo da decisão e proceder a baixa em sua CTPS. Neste caso, o empregador terá de pagar 13º salário e férias proporcionais (inclusive com o 1/3 a mais) e liberar as guias para saque do FGTS, entretanto, a pessoa não tem direito ao aviso prévio, nem a multa de 40% sobre os depósitos realizados no FGTS.  Se o empregado não quiser continuar na empresa, terá os mesmos direitos citados anteriormente, exceto o saque do FGTS. Contudo, se o empregado decidir sair antes do final do período de experiência, ele deverá indenizar o empregador com um valor equivalente a metade da remuneração que iria receber até o final do contrato.

Se o empregador demitir o empregado em contrato de experiência, sem justa causa, antes do final do período ajustado, o trabalhador tem direito ao 13º salário proporcional, férias proporcionais mais 1/3, além do saldo do salário e 40% do FGTS. Além disso, receberá uma indenização, cujo valor corresponde a metade do que ele ainda teria a receber, se cumprisse o contrato até o final. Por fim, na hipótese de demissão por justa causa, é necessário registrar que o funcionário perde todos esses direitos, recebendo apenas o saldo do salário pelos dias que trabalhou.

Agradeço a você, leitor(a), por permitir que eu adentre em sua vida, no seu lar, no seu local de trabalho ou onde que que você se encontre nesse momento, e compartilhe um pouco de conhecimento contigo. Obrigado pelo seu valioso tempo! Espero ter esclarecido algumas dúvidas, contudo ressalto que “contrato de trabalho por prazo determinado” se refere a um tema extenso, de modo que se torna inviável esgotá-lo em poucas páginas. Portanto, caso tenha mais dúvidas, aconselho você a procurar um advogado, afinal há razão naquela máxima: “cada caso é um caso”.

Lucas Gomes de Araújo

Advogado e pós-graduado em Direito do Trabalho.

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